Virtuelno vođstvo - Ogranizacija i koncept upravljanja virtuelnim udruženjimaOgranizacija i koncept upravljanja virtuelnim udruženjima
Informaciona tehnologija i napredovanje iste u savremenom svetu dovele su do promene nekih faktora koji su bili ključni prilikom postavljanja koncepta funkcionisanja organizacija. Pojavom interneta pojavila se mogusnost osnivanja virtuelnih preduzeća, organizacija i udruženja u vidu foruma, servisno-informativinih portala i usluznih servisa. Te virtuelne organizacije se zasnivaju na konceptu aktivnosti a ne mesta na kojem se aktivnosti obavljaju. Smisao ideje o virtuelnosti, ili koncepta organizacije bez mesta je koncepualizacija efikasnosti brzine i kvaliteta.
Pojava virtuelne organizacije ili organizacije bez mesta uticala je na promene menadžerske prakse koja je bila prisutna pre pojave ovakvih organizacija i udruženja.
Osnovno pitanje svakog vođe, u ovom slučaju administratora ili vlasnika jednog od udruženja, je kako upravljati ljudima koje ne vidimo? Odgovor možemo pronaći u činjenici da se sve zasniva na poverenju tačnije ljudi koji su na rukovodećim mestima u virtuelnim organizacijama i udruženjima moraju verovati ljudima koje možda nikada nisu videli i koje nepoznaju. Poverenje je dakle osnov svake viruelne organizacije.
Tradicionalno vođstvo bazirano na kontroli je neracionalno, skupo i nestimulativno. U virtuelnoj organizadiji tehnologije sama po sebi nije dovoljna, ona samo pomaže da se aktivnosti lakše i brže obave, a da li će se obaviti kvalitetno zavisi isključivo od vođstva. Još jednom ćemo reći da je virtuelno vođstvo zasnovano na poverenju, zo je model vođstva koji treba da kod ljudi koji rade na određenom poslu razvije osećaj pripadnosti i privrženosti organizaciji. Da bi se postigao osećaj pripadanja sugerišu se osnovni principi, na kojima se stvara poverenje:
- Poverenje nije slepo – Nerazumno je verovati ljudima koje dobro ne poznajete, koje niste videli u akciji i koje ne povezuju isti ciljevi. Teško je poznavati veći broj ljudi ali je važno znati da i svaki od tih npr. 10 ljudi zna jos toliko za koje može reći da im veruje. Imajući to u vidu, velike organizacije nisu nespojive sa principom poverenja. Treba ih podeliti na više manjih grupa.
- Poverenje zahteva granice – Neograničeno poverenje je nerealno. Poverenje u organizaciji podrazumeva pouzdanost u pogledu kompetentnosti i privrženosti cilju organizacije.
- Poverenje zahteva učenje – Grupe u organizaciji moraju biti fleksibilne, moraju se prilagoditi vremenu i okruženju. Uporedo sa promenama moraju sačuvati seba, i to tako što će pronaći nove opcije i nove tehnologije. Moraju kreirati kulturu učenja.
- Poverenje zahteva čvrstinu – Poverenje mora biti strogo poštovano. Poverenje je stalno na probi.
- Poverenje zahteva jedinstvo – Ciljevi svake grupe moraju biti usaglašeni sa celinom tj. sa ciljevima celine.
- Poverenje zahteva podeljeno vođstvo
Organizacije zasnovana na poverenju zahteva liderski tim. Zadaci vođstva ne mogu biti izvršeni od strane jednog čoveka bez obzira na njegove kapacitete.
Sve ovo se može uzeti u obzir kada su u pitanju virtuelne profitabilne organizacije, ali šta raditi kada su u pitanju udruženja tipa foruma. Jasno je da tu postoji vođa, administrator kao i njegovi pomoćnici moderatori ali kako postaviti funkcionisanje foruma koji nije profitabilan i koji ne daje vođi-administratoru moćno oružije u motivisanju podređenih tj sledbenika a to je novac. Jasno je da se ovde mora upotrebiti liberalni (laisez faire) model vođstva a ne autokratski koji je u funkciji na većini neprofitabinih sajtova. Ustvari ovde se može reći da je upitanju mešavima autokratskog i liberalnog stila vođenja gde preovladava ovaj prvi.
Na osnovu prikazanih karakteristika moguće je sumirati osobine ta dva stila vođstva:
Ako u obzir uzmemo pretpostavku da su svi ili bar velika većina forma neprofitabilna udruženja ne može se izvesti zaključak zašto se idalje pribegava autokratskom načinu vođenja. Očigledno je da svećina foruma radi i zarađuje ali se njihov profit prikriva iz prostog razloga što niko nije spreman da nekome donosti zaradu svojim učestvovanjem i da doprinosi tome bez neke novčane nadohnade ili bar lične satsfakcije koji dobije u radu.
Administrator treba razmošljati baš u ovom pravcu tj. treba da se trudi da ljud koji učestvuju u udruženju ako ništa onda bar dobiju satisfakciju kao motiv za dalji doprinos u radu iste.
Vrlo je bitno da sam administrator svim učesnicima predoči cilj koji udruženje tj. forum ima i da svi trebaju da budu vođeni tim ciljem prilikom učestvovanja u istom.
Izgleda da je ipak najbolji stil vođenja upravo nepomenuti demokratski. On se ogleda u sledećim obeležjima.
- Način motivisanja - Podsticaj
- Način donošenja odluka – Participativno (uključuje podređene)
- Izvor moći– Pozicija, referentnost, ekspertnost, informisanost
- Fleskibilnost ili sposobnost za prilagođavanje – Fleskibilan (ima sluha za promene)
Literatura :
- ''Veština upravljanja'', Scientific Group Internacional, Beograd, 1994.
- Handy, Ch., The New Language of Ogranizing and Its mplications for Leaders, 1996
Autor:
Mišković Slobodan
[email protected]
